Het kip of de ei.

Even een paar feiten op een rij:

Eind 2024 stonden er 67.400 vacatures open in de zorg, een recordaantal volgens het CBS. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van eind 2020, toen er 36.700 vacatures waren. Vooral tijdens de coronajaren nam het aantal sterk toe. Ook in de gehele Nederlandse economie groeide het aantal vacatures in het vierde kwartaal, met 7.000, terwijl het aantal werklozen gelijk bleef. Voor elke 100 werklozen waren er 108 vacatures, wat de arbeidsmarkt extra krap maakt. Het totaal aantal banen steeg met 33.000.

Dit is in die zin niet echt nieuws natuurlijk, want we merken dit al langere tijd op de werkvloer. Niet per se in deze cijfers, maar gewoon, heel concreet, in het feit dat er continu vraag is naar personeel. We merken de laatste jaren meer uitval, uitstroom en minder instroom. Vooral dat laatste triggert toch wel, moet ik zeggen.

Vanuit Vindrs kunnen we niet veel doen aan de uitstroom uit het werkveld. Het is aan het werkveld om een context te creëren waarin mensen wél willen blijven in plaats van niet. Uitval hebben we meer in de hand – althans, voor de mensen die via ons aan het werk zijn. We hebben uitval door ziekte wel wat zien stijgen, maar door de jaren heen hebben we altijd lager gezeten dan het percentage waar het werkveld zelf mee te maken heeft. We begeleiden onze trajecten goed en kunnen daarmee uitval voor langere tijd vaak voorkomen.

In die eerste alinea staan cijfers waar je natuurlijk niet heel vrolijk van wordt, met elkaar. Het is een trend die moeilijk om te keren is. Er roeien allerlei ontwikkelingen tegen elkaar in. Om maar wat te noemen:

• Dubbele vergrijzing: hulpverleners vergrijzen, maar de Nederlander an sich ook natuurlijk. Meer hulpvragers, maar minder hulpverleners. In combinatie dus met minder instroom.
• Doelgroepen verzwaren: jonge professionals lopen tegen zeer moeilijke casuïstiek aan en verlaten vroegtijdig de zorg omdat de mentale (en vaak ook fysieke) belasting te groot is.
• Opdrachtgevers zoals gemeenten en zorgverzekeraars willen minder zorg, of in ieder geval goedkopere zorg.
• De nieuwe generatie werknemers kiest voor andere vakgebieden en richtingen.

Er zijn in de zorg weinig opties om ‘carrière’ te maken. Veel wisselingen van baan of functie zijn horizontaal: hetzelfde doen op een andere plek. Verticaal overstappen ontbreekt voor een groot deel.

Het maakt dat het werkveld grotendeels in a state of emergency verkeert. Grotendeels, want ik ken organisaties die het wél lukt om – in de context van deze tijd – goede zorg te leveren, mensen aan te trekken en mee te bewegen met alle ontwikkelingen. Het zijn er alleen verrekte weinig.
En dan, boven dit alles, die trigger. Minder instroom. Maar ik kan eigenlijk beter zeggen: hoe er om wordt gegaan met de mensen die wél instromen – de starter.

Want ze zijn er natuurlijk gewoon, die jonge hulpverleners die vlieguren willen maken, in de startblokken staan om te gaan knallen op de werkvloer. Die het talent hebben om met die mini-stapjes, die je vaak maakt in de hulpverlening, uit de voeten te kunnen. Die daar voldoening uit weten te halen. Wij spreken ze regelmatig namelijk.

En toch komen zij er vaak zeer, zéér moeilijk tussen. De vraag naar ervaring is enorm. Er zijn immers weinig mensen beschikbaar om starters in te werken. Daardoor moet iemand die begint binnen een organisatie eigenlijk meteen instappen en zelfstandig aan de slag kunnen. Er is eigenlijk maar weinig ruimte om te leren.

Maar hoe moet je dan starten als starter?

Een vraag waar veel antwoorden op mogelijk zijn. Eén daarvan ligt in onze macht: een praktijkgerichte trainingslijn die we momenteel opzetten voor de mensen die via Vindrs aan de slag gaan. Die willen we op termijn uitbreiden naar mensen die buiten Vindrs werken als hulpverlener. Eerst gericht op gedragswetenschappers, maar wellicht op termijn ook breder, voor meerdere functies.

Andere oplossingen liggen vooral op de tafel van het werkveld. Welke keuzes maak je als organisatie? Wie van je personeel vind je het belangrijkst – en waar investeer je dus in? Ben je bereid om interne mensen vrij te spelen om starters goed in te werken? Kijk je naar de kosten die dat op lange termijn bespaart, omdat mensen blijven in plaats van dat er opnieuw een zoektocht opgetuigd moet worden? Ik ben bang dat veel organisaties die rekensom nog nooit hebben gemaakt.

Want wat komt nou eerst? De ei of het kip – of moet je alles juist binnenstebuiten keren?

Kijk je als organisatie over de korte termijn heen? Naar de jaren die gaan komen? Want als je dat doet, en verschillende scenario’s naast elkaar legt, is er denk ik maar één die leidt tot een stabiele organisatie. Het zijn niet de continu veranderende tarieven, de lastige regel- en wetgevingen en instabiele politieke invloeden. Het zijn de mensen die het werk überhaupt willen (gaan) doen. Haal die nou maar eens met vlag en wimpel binnen, want de luxe van alleen vragen naar ervaring ligt al ver achter ons.