De afgelopen jaren hebben we tig mensen gesproken op zoek naar ander werk. We hoorden redenen, overwegingen en zagen hier langzaam trends in ontstaan. Ons primaire werk is natuurlijk het plaatsen van beschikbare mensen op vacante functies, maar op de zijlijn hebben we daardoor ook veel geleerd in het bekijken van de markt, de ontwikkelingen en wat de groep werkzoekenden bezighoudt.

 

Inmiddels sparren we dan ook niet alleen met organisaties over vacatures, maar ook over het bredere perspectief van de arbeidsmarkt. Vooral gericht op de zorg, het welzijn en het sociaal domein, maar veel conclusies kan je waarschijnlijk één op één op andere sectoren ‘plakken’.

 

De schaarste die momenteel heerst kan je uit verschillende hoeken en perspectieve bekijken uiteraard. Zie onze conclusie dan ook in dat licht zou ik willen zeggen.

 

Een gegeven; de arbeidsmarkt draait altijd van tijd tot tijd om, tenminste tot nu toe. In de richtingen waarin wij actief zijn is er al langere tijd schaarste, maar die is nu zeker heftiger dan zeven jaar geleden toen we begonnen. In principe kenmerkt die draaiing zich altijd in periodes met veel vacatures versus weinig beschikbare mensen & veel beschikbare mensen versus weinig vacatures. Denk aan de crisis van 2008; veel mensen beschikbaar, minder werk te vinden. En kijk naar de afgelopen jaren; veel mensen nodig, maar ze zijn steeds moeilijker te vinden.

 

Een ontwikkeling die afgelopen jaren een flinke stempel heeft gedrukt is natuurlijk een pandemie, maar vooral de noodrem die daarmee gepaard ging. Zo’n beetje alles kwam stil te staan. Functies werden afgeschaald, verdwenen of kregen een andere vorm. Hybride werken is in no time een realiteit geworden. Alles is in korte tijd ‘anders’ geworden op de arbeidsmarkt. Nooit eerder hebben we dit als maatschappij voor de kiezen gehad. Lastig om te duiden welke invloed dit op de arbeidsmarkt heeft en heeft gehad, maar dat het er niet duidelijker op geworden is is een gegeven.

 

Wat we in ieder geval wel kunnen zien is een driehoek van factoren die invloed op elkaar hebben, en vaak ook tegen elkaar in werken. Het is maar een Vindrs visie, maar wel eentje die we de afgelopen jaren hebben zien ontstaan in de zorg, welzijn en het sociaal domein. Door onze eigen ervaring, talloze gesprekken, maar ook door wat we horen bij organisaties. Er is een soort rode draad te ontdekken. Een draad is dun, dat hoort ook zo bij een draad. Dus houd dat perspectief voor ogen.

 

Schaarste – werkveld – generatie

 

Schaarste
Er zijn simpelweg te weinig mensen die bepaalde functies uit willen en kunnen voeren. Er stromen minder studenten uit van opleidingen dan dat er vraag is. En niet zo gek; de vergrijzing zorgt voor meer vraag, maar ook binnen bijvoorbeeld de Jeugdzorg loopt het aantal hulpvragen op, net als binnen de GGZ overigens. Er is dus meer werk dan dat er mensen het werkveld instromen. Geen hogere wiskunde, wel een probleem dat de laatste jaren steeds zichtbaarder is geworden. De werkdruk op de huidige groep werknemers in deze velden neemt toe waardoor de schaarste steeds voelbaarder wordt op de werkvloer. Mensen kunnen de druk soms niet aan, ervaren minder plezier in het werk en stromen steeds vaker dus weer uit. Als dat niet kan ligt een ziekmelding op de loer. Als één iemand uitstroomt/uitvalt terwijl er eigenlijk iemand bij zou moeten heb je drie mensen nodig om weer een gezonde werkverdeling te krijgen. Pittige uitdaging.

 

Waarom dan geen mensen van buiten het werkveld in laten stromen, een nieuwe bron dus? Dat brengt ons bij het werkveld.

 

Werkveld
Organisaties steken veel tijd in kwalitatieve inhoud, goede zorg, goede procedures en cliënttevredenheid. En terecht, want daarvoor zijn ze ook in het leven geroepen en ontstaan. Maar om dat alles te kunnen leveren, te garanderen en structureel in te kunnen voorzien heb je mensen nodig. Die mensen moeten komen en blijven binnen de organisatie.

 

We zien dat er maar weinig organisaties zijn die, naast cliënttevredenheid, ook medewerkerstevredenheid centraal (kunnen) stellen.
Binnen ons team hebben we het vaak over het concept ‘horizontaal overstappen, of verticaal ontwikkelen’. Als je horizontale stappen maakt ga je hetzelfde doen, maar op een andere plek (binnen een organisatie, of daarbuiten). Verticaal ontwikkelen is dan ook duidelijk; stappen zetten waardoor je dingen gaat doen die je daarvoor niet deed. Het kan op functie zitten, maar ook meer verdienen dan daarvoor. Het maakt niet uit, als er maar vooruitgang in zit.

 

We hebben de laatste jaren honderden mensen op kantoor gehad. De rode draad is eigenlijk altijd dat ze in een horizontale impasse terecht zijn gekomen. Er is geen vooruitgang meer. In dus de breedste zin van het woord. Vaak door beleid van organisaties, onwil om iets te bieden aan medewerkers omwille van kosten of doordat de functiehuizen binnen de zorg en het welzijn (in mindere mate binnen het sociaal domein) zo ongekend smal zijn. Je bent opgeleid tot een bepaalde functie en dat ga je dan jarenlang doen. Zonder aanvullende opleiding blijven vele deuren dicht. Dat laatste kunnen de organisaties niet veel aan doen. De opdrachtgevers van de organisaties, gemeenten en zorgverzekeraars, stellen zeer strikte eisen aan hoe de zorg geleverd moet worden om er als organisatie voor betaald te krijgen. Het maakt dat er weinig speelruimte is om mensen intern een andere functie uit te laten oefenen omdat ze er vaak niet voor opgeleid zijn. De organisatie heeft daar dan weinig aan qua inkomsten. Doodzonde, want als je ergens een verticale beweging kan creëren is het wel in de inhoud van het werk. Ervaring vloeit weg in plaats van dat het op een andere plek in de organisatie tot z’n recht komt. Het gaat zeker niet overal op deze manier, maar we bekijken dit geheel dan ook vanuit de mensen die bij ons op kantoor komen op zoek naar ander werk.

 

We kunnen al met al stellen dat het werkveld met handen gebonden is, maar aan de andere kant ook weinig innoveert op dit gebied. Waar de ruimte ligt wordt er te weinig creatief ingesprongen op die ruimte om mensen structureel aan de organisatie te blijven binden. En dat is maf, want iedereen weet dat tevreden mensen op de werkvloer voor veel meer kwaliteit gaan zorgen dan ontevreden mensen.

 

Generatie
Inmiddels is de startende kracht op de arbeidsmarkt van generatie Z. Uiteraard maar een naam om onze ontembare drang om alles in hokje te plaatsten te stillen, maar we zien zeker eigenschappen die bij deze generatie horen terug in de gesprekken die we voeren met ze.

 

Een tendens, die ook het hokje van generatie Z overstijgt, is dat meer en meer mensen een balans zoeken in werk en privé. Het uit zich op veel verschillende manieren en een paar zaken die daarin opvallen; minder commitment aan één organisatie, maar juist op verschillende plekken kennis op doen. We merken dat men minder uren wil werken in de wens om ook naast het werk andere leuke en interessante dingen te doen. We zien ook dat mensen sneller wisselen van baan en steeds vaker overstappen naar een heel andere hoek, van in ons geval, de zorg of het sociaal domein. Er lijkt dan ook minder op inhoud van werk te worden gekozen, maar meer op perspectief; wat kan ik leren? Welke stappen kan ik zetten? En welke voorwaarden horen daarbij? Er wordt steeds vaker stevig onderhandeld en alle voorwaarden van een nieuwe baan worden stevig tegen het licht gehouden.

 

Als je bovenstaande naast schaarste legt, maar ook naast het, al dan niet gedwongen, horizontale denken van het werkveld sta je niet met 1-0 achter, maar met 2-0.

 

Hoe dan verder?

 

Poeh. Goede vraag. Niet één die we als team Vindrs tussen neus en lippen even kunnen beantwoorden. Het is een complex probleem, beïnvloed door allerlei werkveld overstijgende factoren. Maar elke stap is er één, dus je zou wat ons betreft als organisatie dingen moeten doen die wel in je macht liggen;

 

Biedt mensen buiten het werkveld de kans om toe te treden. Biedt ze een (bbl) opleiding en investeer daar tijd in. Je verdient die tijd namelijk terug als iemand uiteindelijk geschoold is. Maak het toetreden tot de organisatie heel aantrekkelijk. Zet ze in het zonnetje en beloon de zij-intromer voor de keuze om het werkveld te komen versterken.

 

Laat daarvoor het idee van ervaring los. Ervaring is vaak heilig in werk waarbij er weinig tijd is om in te werken. Men moet komen, beginnen en meteen 100% inzetbaar zijn. Kijk naar potentie en zie dat het op termijn lucht en ruimte aan de rest van het team en organisatie geeft. Maak er, met kleine stappen, een werkveld van dat interessant is voor startende arbeidskrachten. De uitdagingen die de aankomende jaren voor ons liggen bieden kansen voor jonge en innovatieve denkers. Mensen die zeker ook gewoon het werk uit moeten voeren op de vloer, dat moet gebeuren, maar die mee kunnen denken over de grotere vraagstukken die er liggen. Omarm de onervarenheid en geef prioriteit aan de frisse ideeën die ze meenemen.

 

Denk na over verticale ontwikkeling. Hoe kunnen de ervaren mensen iets binnen de organisatie doen met de opgedane kennis? Na jaren in de verzorging of op de groep zijn mensen vaak heel ervaren, maar ook moe. Veel onregelmatig werken, zware doelgroepen, veel werkdruk. Zorg dat die ervaring niet uitvloeit zodat je opnieuw moet beginnen met bouwen, maar geef die ervaring een podium. Kijk naar een organisatiestructuur waarbij ervaring gaat tellen in het maken van beleid, methodes, uitrollen van nieuwe ideeën, innovaties. Laat de ervaring hierin leidend zijn en laat het meedenken. Voor de organisatie interessant omdat ervaring per definitie evident based is. Voor de medewerker interessant omdat het niet voor niets is geweest, dat opbouwen van ervaring. En voor het werkveld interessant omdat men minder uitvalt en mensen langer blijven.

 

Wij van Vindrs blijven de ontwikkelingen volgen en denken dat de situatie op de markt straks wel móet zorgen voor verticale innovatie, de vraag is volgens ons niet óf, maar wanneer.